직장 내 괴롭힘 요건 3가지와 판단기준 — 이것도 괴롭힘일까?

"이것도 괴롭힘인가요?" 교육 현장에서 가장 많이 받는 질문입니다. 답은 감정이 아니라 요건으로 판단합니다. 근로기준법이 정한 세 가지 요건을 하나씩 대어 보면 대부분의 상황이 정리됩니다.

이 글은 교육 담당자와 관리자가 신고를 받거나 예방교육을 준비할 때 바로 쓸 수 있도록 직장 내 괴롭힘 요건과 판단기준을 법 조문과 고용노동부 매뉴얼 기준으로 정리했습니다.

직장 내 괴롭힘 요건은 무엇인가요?

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 이렇게 정합니다. 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다.

여기서 세 가지 요건이 나옵니다. 하나라도 빠지면 법상 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵습니다.

판단할 때 함께 보는 네 가지: 행위자·피해자·장소·행위

고용노동부 매뉴얼은 요건과 함께 누가, 누구에게, 어디서 한 행동인지를 종합해서 보라고 안내합니다.

'우위'는 직급만을 말하나요?

아닙니다. 매뉴얼은 우위를 두 가지로 나눕니다.

• 지위의 우위: 지휘·명령 관계에서 위에 있거나 직급 체계상 위에 있는 경우입니다. 사용자가 행위자라면 쉽게 인정됩니다.
• 관계의 우위: 상대가 저항하거나 거절하기 어려운 사실상의 우위입니다. 개인 대 집단 같은 수적 우위, 근속연수, 전문지식, 감사·인사부서처럼 영향력 있는 부서 소속, 정규직 여부 등이 판단 요소입니다.

그래서 같은 직급의 동료나 후배도 행위자가 될 수 있습니다. 예방교육에서 이 점을 짚어 주면 "나는 직급이 낮으니 상관없다"는 오해가 줄어듭니다.

'업무상 적정범위'는 어떻게 판단하나요?

가장 많이 다투는 부분입니다. 적정범위를 넘었다고 보려면 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 필요성은 있어도 그 방식이 사회통념상 상당하지 않아야 합니다. 업무 지시나 주의에 불만이 있어도 업무상 필요성이 있으면 괴롭힘으로 보기 어렵습니다. 다만 폭행이나 과도한 폭언이 함께 있으면 적정범위를 넘은 것입니다.

매뉴얼이 적정범위를 넘는 것으로 보는 대표 행위는 다음과 같습니다.

• 폭행·협박
• 공개된 장소에서의 폭언·욕설·험담, 또는 지속·반복되는 폭언
• 반복적인 사적 용무 지시
• 집단 따돌림, 의도적인 무시·배제
• 계약서상 업무와 무관한 일을 상당 기간 반복 지시
• 최소한의 시간도 주지 않는 과도한 업무 부여
• 비품 미제공, 인트라넷 차단 같은 업무 방해

'근무환경 악화'는 능력을 발휘하는 데 무시할 수 없는 지장이 생긴 것을 말합니다. 행위자에게 의도가 없었더라도 결과가 생겼다면 인정될 수 있고, 판단은 피해자와 같은 처지에 있는 일반적·평균적인 사람의 입장에서 합니다.

괴롭힘으로 보기 어려운 경우도 있나요?

있습니다. 요건을 대어 보면 다음과 같은 경우는 괴롭힘으로 보기 어렵습니다.

• 팀장이 보고서 보완을 여러 번 요구해 업무량과 스트레스가 늘었지만, 폭언 같은 부적절한 언행 없이 업무 권한 안에서 독려한 경우
• 익명 게시판에 올라온 폭언처럼 행위자를 특정하기 어렵고 우위를 이용했다고 보기 어려운 경우

반대로 같은 보완 요구라도 공개적인 인격 모독이 함께 있거나, 같은 일을 하는 다른 직원과 비교해 합리적 이유 없이 한 사람에게만 반복된다면 판단이 달라질 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 판단기준 체크리스트(담당자용)

신고 내용을 처음 검토할 때 아래 순서로 메모해 두면 조사와 보고가 빨라집니다.

• ☐ 행위자와 피해자의 관계: 지위의 우위인가, 관계의 우위인가
• ☐ 행위가 일어난 장소와 시간(근무 중, 회식, 메신저 등)
• ☐ 그 행위에 업무상 필요성이 있었는가
• ☐ 필요성이 있었다면 방식이 사회통념상 상당했는가(폭언·공개 질책·반복 여부)
• ☐ 피해자와 같은 처지의 평균적인 사람이 고통을 느낄 만한가
• ☐ 근무환경에 무시할 수 없는 지장이 생겼는가
• ☐ 증거: 메시지·이메일·녹음·진료 기록·목격자 진술, 날짜별 기록

신고를 받으면 회사는 무엇을 해야 하나요?

근로기준법 제76조의3은 사용자가 할 일을 정해 두었습니다.

1. 누구든지 사용자에게 신고할 수 있습니다.
2. 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다.
3. 조사 기간에도 피해근로자 등을 보호하는 조치(근무장소 변경, 유급휴가 등)를 하되, 피해근로자의 의사에 반하는 조치는 하지 않습니다.
4. 괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청할 때 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등을 해야 합니다.
5. 행위자를 지체 없이 징계하는 등 필요한 조치를 하고, 그 전에 피해근로자의 의견을 듣습니다.
6. 신고자와 피해근로자 등에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
7. 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설해서는 안 됩니다.

이를 어기면 제재가 따릅니다. 사용자가 직접 괴롭힘을 하면 1천만원 이하, 조치 의무를 어기면 500만원 이하의 과태료가 부과되고, 신고자·피해근로자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금입니다(근로기준법 제109조·제116조, 2026-10-10 원문 기준).

직장 내 괴롭힘 예방교육은 꼭 해야 하나요?

근로기준법에 예방교육을 의무로 정한 조항은 없습니다. 고용노동부 매뉴얼은 예방교육을 연 1회 등 주기적으로 하는 것이 바람직하다고 권고합니다. 다만 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙에 '직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항'을 넣어야 하고(제93조 제11호), 공공분야는 국무조정실 「공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인」(2019)에 따라 기관장이 매년 1회 이상 갑질 예방교육을 하도록 안내합니다.

의무 여부와 과태료는 직장 내 괴롭힘 예방교육은 법정 의무인가요?에 기관 유형별로 정리해 두었습니다. 우리 기관이 챙길 법정의무교육 전체는 법정의무교육 한눈에에서 체크리스트 PDF와 함께 확인할 수 있습니다.

교육에서는 요건을 '직접 판단해 보는' 연습을 합니다

요건은 외우는 것보다 적용해 보는 것이 빠릅니다. 인류의지혜의 직장 내 괴롭힘·갑질 예방교육은 "이것도 갑질/을질인가요?" 같은 판단형 퀴즈로 시작해, 실제 업무 장면을 세 요건에 대어 보고, 익명 질문으로 말하기 어려운 상황까지 다룹니다. 관리자 과정에서는 신고를 받았을 때의 첫마디와 조치 순서를 함께 연습합니다.

강의 문의는 문의하기 또는 전화 010-5746-4561로 남겨 주시면 이현실 대표강사가 기관에 맞는 구성과 가능한 날짜를 직접 안내합니다.